全部回答 已有 3人回答

• 

  13*******39 2020-10-21
  當企業接到員工的勞動仲裁后：
  第一，主動與申請人進行協商，盡量達成一致意見。
  第二，協商不成時，可以通過請求當地勞動部門聯系溝通，請求他們居間進行協調。
  第三，如果是必須走到勞動仲裁庭時，主動配合勞動仲裁部門提交答辯書，及參加仲裁庭審。
  第四，加強公司人事管理，對新進的員工一律簽訂書面勞動合同，明確雙方權利義務，并且到勞動部門備案，嚴格執行勞動相關法律法規。
• 

  19*******14 2020-10-21
  1、企業應積極應對仲裁與訴訟，不要輕視。
  目前實踐中，企業在勞動仲裁案件敗訴率高，單位對仲裁案件不重視也是一個根本原因。有的單位甚至認為員工屬于無理取鬧，仲裁根本不用理，有的連開庭都不去，這最終導致了仲裁委的缺席判決，可想而知，這樣的判決結果對單位肯定是不利的。有的案件標的大的還好，還有到法院起訴重新認定的機會，碰上一些標的小的(仲裁標的少于12個月的最低工資)，直接適用一裁終局，單位連辯解的機會都沒有，就得賠償，結果肯定是不理想的。
  2、尋求專業勞動法律師幫助，全面了解仲裁的法律風險，知已知彼。
  由于勞動案件的特殊性，企業與員工在庭上，往往是“針尖對麥芒”，對抗性非常強，很多案件往往從勞動仲裁、一審、二審，有點甚至在高級人民法院打再審，但快律律師認為，案件要區分特殊性，企業在面對勞動糾紛案件時，最先應該做的是先讓專業的律師對案件進行一個全方位的分析，然后區分情況處理。
  如果是經過專業律師看過，案件確實是單位證據不足，訴訟風險很高，賠償可能性很大，那么單位就不如在仲裁委，法院組織下進行調解，以把訴訟的風險降到最低，以免造成更大的損失。如果是專業律師看過，認為單位證據充足，訴訟風險低的，則可以繼續走程序走下去。
  通過這一程序，可以有效幫助單位加強處理案件的主動性，降低訴訟風險，避免不必要的麻煩。試想想，如果一個單位必敗的案件最終被生效的判決確認，對單位來講不僅僅是賠償那么簡單，更重要的喪失了企業管理的權威性與主動性，對其他員工會產生不利的影響。如果只是賠償還好處理，要是碰上員工要恢復勞動關系，試想想，判決后單位將會多么的不利，不僅要支付其訴訟期間的工資，而且還要重新給其安排工作崗位，這對企業管理造成的負面影響是無法想象的。
• 

  13*******54 2020-10-21
  1、完善企業的規章制度，確保員工手冊與規章制度合法有效。
  根據勞動部門的統計發生，很多單位最終在勞動仲裁案件中敗訴，有一大部分是因為其員工手冊與規章制度最終沒有得到法律的認可，其中一些是因為制訂規章制度的程序不合法，沒有民主程序，沒有公示程序，一些是因為制訂規章制度的內容不合法，違反了法律的規定，最終導致了規章制度無效，并進而直接導致企業在勞動仲裁與訴訟中敗訴賠償。
  因此，完善好企業的規章制度是企業應對勞動糾紛第一要素，也是最重要的一環。而往往就是這個最重要的環節被很多企業所忽略，很多單位直接在網上下載個所謂的規章制度模板，然后直接就拿到企業管理中適用了，這為以后企業的用工埋下了巨大的用工風險，這也是實踐中勞動案件企業敗訴率居高不下的主要原因。
  2、企業各部門要加強配合，加強員工考核，收集證據。
  在企業的規章制度完善好后，接下來就是如何適用規章制度的問題了。因為制訂的再漂亮的規章制度，如何不能有效與實踐操作融合，對企業來說也是沒用的。實踐中企業應當通過日常的管理與培訓，向用人部門解釋制度的適用標準，最終讓用人部門清楚知道，哪些行為是企業鼓勵的，哪些行為是企業不允許的，哪些行為是企業絕對禁止的，違反了就有可能要面臨著被單方面解除勞動合同的嚴重處罰。
  通過這樣的日常管理，讓用人部門加強對員工的日常考核，這樣才能適時發現員工違法違紀情況，才能在員工出現違法違紀情況時，及時發現與固定證據，為以后仲裁與訴訟保存足夠的證據。
  3、完善企業的制度設計，包括考勤管理，工資結構等。
  在實踐案例操作中，有一大部分的訴訟請求面臨的是勞動者提出的加班費的訴請，很多單位敗訴的根本原因就是因為企業在制度設計的時候存在缺陷。要想減少員工因為加班問題與公司出現糾紛，就必須提前對考勤、工資結構作出一個有效的設計，才能有效的避免這些勞動糾紛。