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  13*******27 2022-02-19
  每家公司設定的職位，都有其行業特點和本公司的業務所決定的，即便是市場上比較通用的職位，每個公司也都些不同的定位和要求。而在招聘時，無論是對JD的描述，還是對候選人的要求上，卻都是以本公司的要求為準，忽略了職位的市場通用性。
  如某互聯網公司招聘技術總監，要求候選人精通: SearchDBAQAPHPJAVACSEM等，因為從公司考慮，這個總監需要管理這些不同的部門，不懂這些技術自然就無法領導了，但市場上這些技術都精通的人才幾乎是空白，這主要是業務模式的不同所造成的人才結構。
  能夠完全符合企業需求的人才是可遇不可求的，即便硬性指標都符合，還有軟性的文化認同要素，是否符合的問題。所以理想化的人才是不現實的，人力資源要抓住核心的要素，同時還要充分了解市場上同類型人才基本通用的技能標準，這樣才不會使招聘陷入死胡同中，無法自拔。
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  18*******76 2022-02-19
  很多HR在面試候選人時，會迷戀運用各種技術，要么是各種心理測評技術，如:MBTI、性格類型、九型人格、星座等，希望通過這些測評，能夠更加深入的了解候選人性格。要么是專業技術
  HR
  直接問候選人有關的技術方面的專業問題，以期得出候選人的技術是否能夠勝任。
  好獵頭認為心理測評，可以幫助HR區分不同類型的人，但人的本身并沒有好壞之分，只有是否適合企業的需求，更確切的應該是否符合職位的要求來衡量候選人的能力。
  比如做銷售的，不一定外向型就適合，內向型就不適合，更多是要了解候選人是如何開拓客戶的能力，外向和內向型銷售人員，都有各自開拓客戶的能力。HR在面試時，直接向候選人問專業技術方面的問題，固然可以有效把握候選人的專業技術背景，但與用人部門相比，還是相對非常淺的'。
  人力資源花大量時間，去學習公司所需要的專業技術知識，固然精神可嘉，但公司各部門都有自己的專業技術，如何可能全部學習，又只是蜻蜒點水式的學些專業術語和名詞，不僅不能提升HR的短板，反而將HR的長處也沒發揮出來，專業的問題應該由專業人士做。
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  18*******53 2022-02-19
  職場人如果頻繁跳槽確實不怎么值得推薦，對于那些畢業沒多久的人還可以理解，是因為職業生涯不穩定，還不清楚自己想要什么?但是對于工作近10年了，還是如此，這類人真的不值得保留
  但是有一種情況要額外考慮，舉個例子:一個理工科畢業生，剛開始做技術，后來做銷售，又去做客服，一晃畢業5年還沒有明確定位，隨后自己發現喜歡與人溝通交流，又有技術基礎，于是認準做售前技術支持，并3年內做到經理級，隨后跳槽到了一家在行業內排名前三的企業。此時他的簡歷就很清晰的展現了個人的職業生涯發展軌跡。
  不難發現大多人力資源經理在看這樣份簡歷時，會因為他前5年的跳槽頻繁而拒了，好獵頭認為這就是另外一種“穩定情結”。新人進來不到1年就離職，對企業是一種資源浪費，對人力資源就是一種風險，因此為了規避風險，他們就變得非常謹慎。